Stellen Sie sich Verrückte ein

Nach einer langen Zeit komme ich nun endlich dazu auch hier mal wieder etwas zu schreiben. Der bzw. die Schuldigen dafür, dass sich hier solange nichts getan hat, sind schnell gefunden. SharePoint und Sommerloch.

Aber nun zum Thema bzw. der Überschrift „Stellen Sie sich Verrückte ein“. Das meine ich auf der einen Seite vollkommen ernst, auf der anderen Seite kann ich das ja wohl kaum ernst meinen. Wie so oft kommt es auch hier auf den Fokus, die Stelle, die Firma und überhaupt darauf an. Über was und wer verrückt ist kann man sicherlich streiten – auf was ich hinaus will ist, neue Ideen, Innovationen, Revolutionen etc. entstehen nicht wenn immer nur jeder das macht was er soll. In manchen Unternehmenssituation, in innovative Abteilungen oder wenn es darum geht notwendige Änderungen umzusetzen können Querdenker oder eben „Verrückte“ wunder wirken.

Ein Nachteil dieser Mitarbeiter ist es, dass sie irgendwann wieder eingefangen werden müssen. Prozesse, Ideen, Lösungen und Prozesse, egal wie dynamisch und orthodox sie entstanden sind müssen irgendwann in ein geregeltes Umfeld überführt werden.

Diese Grafik aus dem Blog von Michael Höfer macht das seht schön deutlich:

Ganz klar sind die Phasen „Wachstum“ und  „Reife“ in denen es um Zuverlässigkeit und Stabilität geht absolut notwendig um eine nachhaltige Wertschöpfungskette zu etablieren. Was dabei oft außer Acht gelassen wird ist, dass diese Kurve eben auch irgendwann in die Phase „Ausscheidung“ kommt, und dann eben wieder bei „Konzept“ und „Entstehung“ angefangen werden muss. „Es zum Laufen bringen“, „etwas entstehen lassen“ ist meist die Domäne der Verrückten – und deswegen braucht jedes Unternehmen einige davon!

PS: mal noch Werbung in eigener Sache bzw. ein Beispiel was ich meine. Diese Folien wurden mit sehr großem Erfolg und positiven Feedback bei der ShareConf Konferenz von uns (Experts Inside)genutzt.

Erstell hat sie ein definitiv „Verrückter“ (im hier beschriebenen Sinn).  

Teil 2 - Social Media, Social Computing Social Business – Mythos und Realität im Web 2.0

„Ich liebe es wenn ein Plan funktioniert“ – das Strategie Framework und wie es die 1% geschafft haben

Teil 2 zum Artikel „Social Media, Social Computing Social Business – Mythos und Realität im Web 2.0"

das Strategie Framework

Eines muss ganz klar und bewusst sein: die Einführung und Etablierung von “Social Collaboration” im Unternehmen ist in erster Linie ein unternehmenskulturelle Herausforderung. Daher ist der erste und wichtigste Punkt folgende

1.       Social Media Policy:

Jedem im Unternehmen muss es erlaubt sein die Collaborations Tolls, Soziale Netzwerke etc. zu nutzten und dort auch frei und ohne Angst vor Strafe aktiv zu sein. Viele Unternehmen fürchten sich davor, dass hier Wildwuchs entsteht, das Mitarbeiter oder Partner schlecht über das Unternehmen „reden“ und dadurch negative Publicity entsteht.

a.       gehen Sie als Entscheide und Führungsperson mit guten Beispiel voran, und posten auch Sie z.B. mal das etwas nicht ganz optimal läuft

b.      eine Lebendige „Social Media Präsens“ in der auch mal Kritik und negatives steht zeigt, dass es sich um ein lebendiges Unternehmen mit einer intakten Unternehmenskultur handelt – klar ist, dass ich hier nicht von Bilanzzahlen o.Ä. spreche, aber ein Mitarbeiter der auch mal postet: „heute geht mal wieder alles schief…“ etc. ist kein Beinbruch und lässt das ganze menschlich und lebensnah erscheinen.

c.       Wenn nur negatives oder gar beleidigendes in ihrem „Social Media Auftritt“ zu finden ist liegt das Problem vermutlich tiefer ;-)

Daraus folgt also nun: Sie müssen eine Umgebung, eine Unternehmenskultur schaffen in der das Benutzen von sozialen Netzen, Tools etc. nicht nur nicht verboten oder geduldet ist, sondern gewünscht wird. Und zwar offen aber auch respektvoll.

2.       Die Menschen:

Was als „Business Community“ bezeichnet wird setzt sich in der Regel aus zwei Parteien zusammen. Auf der einen Seite haben wir die Mitarbeiter des Unternehmens, und auf der anderen Seite Partner, Lieferanten und Kunden. Beide Parteien haben ihren Platz in der „Social Business Strategie“.

1.       Identifizieren Sie die Key Player im Unternehmen und unterstützen Sie sie darin sich der „Social Business Strategie“ anzuschließen

2.       Finden Sie Kunden und Partner die sie als Reverenzen und für Erfolgsstory eigene

3.       Bringen Sie diese Parteien zusammen und stellen sie Ihnen die Plattform zur Verfügung um sich auszutauschen.

4.       Krempeln Sie ihre Organisation um:

§  Ein wesentlicher Punkt des nötigen Kulturwandels ist es mit starren Strukturen abzuschließen. Schwarmintelligenz und Kollaboration entstehen nur durch offene und bereichsübergreifende Kommunikation.

§  Ermöglichen Sie Feedbacksysteme und Kommunikationsplattformen wie Microblogging etc. Dadurch fließen Informationen und Wissen sehr viel besser und schneller im Unternehmen (siehe auch: Vom social Intranet zu einer kollaborations Plattform fürs Unternehmen )

3.       Der Mehrwert

In einer solchen Umgebung lerne alle von allen, partizipieren an Ideen und generieren neue Anstöße aus bestehendem Wissen. Allerdings bleibt es natürlich auch nicht aus, dass Fehler publik werden und auch darüber gesprochen und diskutiert wird. Hier ist es eben wichtig, dass die Social Media Policy wirklich unumstößlich ist und greift!

Key Player innerhalb des Unternehmens genießen meist einen guten Ruf bei Partnern und Kunden. Nutzten Sie diese Reputation in ihrer „Social Business Strategie“ sowohl nach innen als auch nach außen.

weitere Aktivität

Neben einigen anderen Jobs und Aktivitäten freu ich mich nun auch Teil des Label ExpertsInside zu sein

http://www.expertsinside.com/Pages/default.aspx

Talente gehen, aber warum?

Gründe warum Unternehmen ihre talentierten Mitarbeiter immer wieder verlieren!

(Basiert auf einem Forbes Artikel: LINK)

Es ist eigentlich egal ob es sich um ein innovative High-Tec Unternehmen oder um eine konservative alteingesessene Firma Handelt, das Phänomen das hochqualifizierte, talentierte und motivierte Mitarbeiter abwandre gibt es in allen Branchen.

Unternehmen sollten ein sehr großes Interesse daran haben diese Key-Player zu halten, aber was kann ein Unternehmen tun um sie zu halten – oder anders herum gefragt, warum verlassen hochqualifizierte, talentierte und motivierte Mitarbeiter ein Unternehmen?

Bevor ich versuche auf diese Frage einzugehen eins Mal noch vorweg: Solche Key-Player sind in den seltensten Fällen pflegeleicht. Beim Wesen dieser Leute handelt es sich meist um eine Mischung aus Egomanen, Egoist, ein bisschen was von einem Tyrann, ein Besserwisser und einem Narzissten. Die Erfahrung zeigt aber nun, je unwohler sich so ein talentierter Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz fühlt, umso mehr kommen diese negativen Eigenschaften zur Geltung.

Was sind also nun die Gründe:

-          Bürokratie:

Ein übergroßes Maß an Bürokratie und Regeln ist meist ein Auswuchs anderer, tieferliegender Probleme, im Unternehmen. Keiner befolgt gerne Regeln die er für „sinnlos“ erachtet. Wenn dann nicht mal die reelle Möglichkeit besteht solche Regeln und bürokratischen Prozesse auf den Prüfstand zu stellen und abzuschaffen führt das beim mitdenkenden Mitarbeiter sehr schnell zu Frust.

-          Herausforderungen:

In der Regel ist es nicht das Geld das solche Talente anspornt. Die Leute um die es hier geht wollen etwas schaffen, an etwas Großem beteiligt sein und neu Ideen verwirklichen. Im Unternehmensalltag gehen solche innovativen Ideen und Ansätze oft unter bzw. werden nicht ernstgenommen – leider auch dann, wenn sie für das Unternehmen sinnvoll und nützlich sein könnten.

-          Zukunftsaussichten:

Talente suchen Herausforderungen und wollen innovativ sein. Es ist daher sehr wichtig eine klare Vorstellung davon zu habe wie sich das Unternehmen bzw. das Arbeitsumfeld des Betroffenen in den nächsten Jahren entwickelt und das auch mit dem Mitarbeiter offen und ehrlich zu besprechen. Offen und ehrlich meint dabei: keine Versprechungen / Aussichten auf Optionen, Projekte, Stellen etc. die dann doch nicht kommen machen. Keiner mag es wenn er sich auf etwas freut / fokussiert und dass dann nicht eintrifft, jedenfalls nicht auf Dauer.

-          „Sagen Sie mir nicht wie ich meine Arbeit machen soll...“

Gute Mitarbeiter mögen es nicht wenn man sie zu sehr reglementiert. Ein kreativer, motivierter Mitarbeiter ist immer auch ein bisschen sein eigener Chef. So lange es in die Betriebsabläufe etc. passt geben Sie ihm diese Freiheit.

-          Experten arbeiten gerne mit anderen Experte zusammen

Ich glaube es gibt wenig was ein Fachmann so sehr auf die Palme bringen kann wie wenn er mit Inkompetenz konfrontiert wird. Da Inkompetenz meist auch mit einem Schuss Arroganz einhergeht ist das oft eine explosive Mischung. Dabei ist es eigentlich egal ob es sich um einen Konflikt auf Augenhöhe, mit dem Chef oder mit einem Untergeben handelt.

-          Meinungsfreiheit / ernstgenommen werden

Meist handelt es sich bei Key-Playern nicht um „JA-Sager“.

-          Das Peter Prinzip

http://de.wikipedia.org/wiki/Peter-Prinzip :

„In einer Hierarchie neigt jeder Beschäftigte dazu, bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen.“